I en verden, hvor vi stadig er ved at komme os efter mentaliteten om, at Human Resources handler mere om tal og mindre om, ja... mennesker, følte jeg mig fortabt i et stykke tid.
Misforstå mig ikke, jeg ved, at en rekrutterers job er at udfylde de åbne roller. Men det føles som om nogle virksomheder sidder fast i den gamle, fabrikslignende mentalitet, hvor de ikke er så meget ligeglade med medarbejdertilfredshed, men simpelthen om at skalere teamet til at udføre jobbet.
Kort historie om menneskelige ressourcer
Omkring 1770 hørte vi først, at medarbejdernes sundhed er afgørende for organisationens sundhed. I 1920'erne var Human Resources -domænet mest fokuseret på ansættelse, evaluering og kompensation.
I 1970'erne oplevede virksomheder øget konkurrence på markedet, da teknologien hurtigt udviklede sig og oplevede globalisering og deregulering. Dette var den kontekst, der favoriserede udseendet af menneskelig sidestyring.
Så tidligere blev mennesker betragtet som ressourcer. Risikoen for det er depersonalisering, komoditisering, objektivering osv.
Selv i dag kan vi høre om, at kandidater er ressourcer, der skal sælges til virksomheden og derefter til klienten og igen.
Det kan lyde som om vi ikke taler om mennesker længere.
Heldigvis i de sidste år har mange rekrutterere i stigende grad fokuseret på det menneskelige element fra Human Resources.
Lad mig nu fortælle dig en historie om min oplevelse i Human Resources-verdenen, nogle oplysninger om ansættelsesmarkedet, og hvad jeg laver nu.
“Hej,
Adriana her fra People & Culture-teamet i RebelDot. Tak fordi du tog dig tid til at læse min besked, Jeg ved, du får masser af dem. Jeg ville være mere end glad for at få en chance for at fortælle dig om vores virksomhed og vores måde at arbejde på, men for det første vil jeg meget gerne få en chance for at lære dig at kende, især om dine lærings- og vækstbehov.“
En historie om en oprørsrekrutterer
Hvis den sætning ser bekendt ud for dig, har du måske fået en besked fra mig eller en af mine kolleger.
Som jeg skrev tidligere, er jeg Adriana, en del af People and Culture-afdelingen i RebelDot, en træner og en coach i personlig og faglig udvikling i min fritid.
Siden jeg var 8 år gammel, har jeg virkelig været tiltrukket af at observere og lære den menneskelige psyke at forstå på min egen barnlige måde. I årenes løb tænkte jeg, at jeg skulle studere dette i fremtiden. Jeg fik denne lidenskab fra min mor, der studerede psykologi på det tidspunkt, og år senere gjorde jeg min drøm til virkelighed.
Jeg var altid fascineret af læring, udvikling og mennesker, ved at ville forstå, hvorfor de gør... alt og hvordan de tænker, hvad der giver dem motivation, og listen kan fortsætte.
Efter eksamen fra universitetet blev jeg fascineret af professionel tilfredshed og balance mellem arbejde og privatliv, så jeg begyndte at udforske på egen hånd.
Min karrierevej var ikke typisk, efter at have arbejdet mest som frivillig eller lavet mine egne koncerter, mine egne virksomheder, før jeg fik så meget erfaring i typiske 9 til 5 job. For at være retfærdig troede jeg ikke, at en virksomhed kunne bekymre sig om deres medarbejdere, før jeg kom i kontakt med RebelDot. Jeg ved, jeg ved, det ser ud til at være billig markedsføring, men det er bare mine rå følelser og tanker materialiseret i ord.
Hvordan rekrutteringsmarkedet ændrer sig
I dag kan du se mange mennesker interesseret i arbejdsetik, et eksisterende match med virksomhedens værdier, bæredygtighed, balance mellem arbejde og privatliv, fællesskab, eksistensen af vækstveje, læringsmuligheder, fleksibilitet, og listen kunne fortsætte.
Kandidater er nu mere krævende (og det er en god ting) med deres behov. Mange virksomheder tilbyder en række fordele, har fantastiske kontorer og organiserer en mangfoldighed af sjove og lærende aktiviteter.
Ikke kun disse elementer, men også lønpakken inden for it-branchen ændrer sig, hvilket gør rekrutterings- og medarbejderfastholdelsesprocesser mere og mere vanskelige at opnå.
Folk ændrer sig.
Moderne medicin er i konstant udvikling, den forventede levetid forlænges, og på grund af den tid, der bruges i formel, men også ikke-formel og uformel uddannelse, starter unge voksne deres karriere senere end tidligere generationer.
I mellemtiden er karriereveje ikke længere kun lodrette. Det er mere som et hjerteslagstenogram.
Vi lever i en verden med masser af professionelle muligheder, som vi kunne udforske, og folk er ikke længere bange for at tage mellemrum mellem studierne. Og fra arbejde også.
Du er sikkert bekendt med digitale nomader, der elsker at komme i kontakt med andre kulturer og natur, mens de stadig arbejder. På denne måde er virksomheder nødt til at tilpasse sig mennesker, fordi folk, som vi kan se på det nuværende marked, aldrig vil tilpasse sig en traditionel eller gammeldags måde at arbejde på.
Hvorfor?
Nå, vi er frie mennesker, og det ved vi.
*Du tror måske, at kun Gen Z-E'er er sådan, men spørg nogle Millennials om, hvad der er vigtigt for dem, og du kan opdage, at der er nogle ligheder.
Er disse ændringer dårlige? De kan bestemt være udfordrende, men ændringer er naturlige, normale og en del af evolutionen. Det afhænger bare af os, hvordan vi tilpasser os og udvikler os med markedet.
Sådan ser salgsorienterede rekrutteringsprocesser ud
Fra starten vil jeg gerne have, at du ved, at mit formål ikke er at sige, hvad der er rigtigt og forkert, når det kommer til måder at rekruttere nye talenter på.
Mine ord ville beskrive nogle forskelle, jeg kunne observere mellem disse to stilarter, og hvad der er mere egnet til mig.
Jeg respekterer alle rekrutterere og alle mine kolleger fra feltet. Det er ikke et let job. Markedet ændrer sig konstant, og nogle gange føles det som om der er flere åbne positioner derude end kandidater.
Så tilbage til det, vi talte om - salgsorienterede processer. Nu, denne er fascinerende.
Som jeg sagde tidligere, mener nogle virksomheder stadig, at rekruttering handler om salg og tal.
Da det nogle gange sker, at rekrutterere skal udfylde stillingen 'i går' (helst), kan du måske se, hvorfor der er behov for hurtig rekruttering.
Og ja, i RebelDot har vi også lignende behov, men vi glemmer aldrig vores standarder, værdier og kultur.
En almindelig tankegang i salget er „du skal sælge virksomheden til kandidaten og kandidaten til virksomheden“.
Denne sætning fik mig altid til at føle, at jeg mister mennesket i processen. Det føles som om der er en slags transaktion der. Denne type kommunikation er som de diskussioner, vi har på første datoer, hvor kun de bedste dele udsættes.
Hvad jeg følte i denne form for rekrutteringsproces er, at informationen gik til en salon og fik en makeover, og nogle gange kunne det første indtryk være lidt anderledes end virkeligheden.
Jeg kunne heller ikke lade være med at se på det faktum, at det for det meste var et behov for at finde den kandidat, der passer til rollen, men det faktum, at muligheden også skal passe til kandidaten, kan undertiden være ude af fokus.
Hvad jeg fandt i RebelDot, og hvordan vi udfører menneskeorienteret rekruttering
Det, der tællede mest, da jeg skulle vælge mellem virksomheder, var, at de delte mine værdier: arbejdsetik, gennemsigtighed, omsorg, frihed, læring og voksende fleksibilitet og fællesskab.
Jeg var også skeptisk i mine første dage, men glædeligt overrasket over at opdage, at værdier ikke kun er nogle pæne ord, som RebelDot bruger, men noget, som jeg kunne føle, når jeg talte med mine kolleger, med administrerende direktør og når jeg så, hvordan folk arbejder.
Du behøver ikke tage mit ord for givet, du kan komme til vores Rebel Cafe og dømme selv.
Tillad mig at dele med dig en konceptuel strøm af, hvordan vi rekrutterer folk hos RebelDot, med henvisning til hver af vores 5 værdier.
Denne tilgang gør mig glad og stolt over at lede efter nye mennesker til at supplere vores fantastiske teams.
1. Pleje ved første øjekast
I begyndelsen af denne artikel kan du se, hvordan jeg sender sms"er til kandidater.
Det er fordi jeg virkelig er nysgerrig efter at opdage personen, mennesket bag profilen.
Det første trin er at læse hele profilen.
Det andet trin er at tænke over, hvad der ville være det mest passende projekt for kandidaten, baseret på hans/hendes erfaring og den foretrukne tech-stack.
Det tredje trin er at formulere en brugerdefineret besked, der adresserer mine spørgsmål og forklarer mulighedsoplysningerne.
Det fjerde trin er at indlede en diskussion, og derefter vender jeg altid tilbage til dem med feedback, der vil hjælpe mine kandidater med at forstå, hvad vi tror, de kunne arbejde på, og nogle aspekter, som vi sætter pris på.
Hver rekrutterer værdsætter noget frem for alt, og det for mig tager mig tid til at komponere ordentlig feedback og sende den til kandidaten hurtigst muligt.
2. Vi vokser sammen i vores interne fællesskaber
Vi kender alle kampen om erfaring og viden.
At arbejde i forskellige virksomheder med forskellige opgaver og kompleksiteter kan betyde, at vidensniveauet undertiden er anderledes. Dette er noget naturligt og afhænger af de projekter, kandidaten arbejder på, eller hvordan opgaverne er opdelt i holdene. Vi skal også være opmærksomme på, at der er mange mennesker, der arbejder og lærer meget i deres fritid.
Alt dette kan føre til en mangfoldighed af anciennitetsniveauprofiler med forskellige egenskaber.
Så nogle gange er erfaringsniveauet efter år ikke altid lig med vidensniveauet.
Det, vi forsøger at se hos kandidater, er holdningen, pasformen med vores værdier, fordi du altid kan udvikle færdigheder, men at ændre holdning er ret udfordrende.
Vi passer heller ikke til alle, og ikke alle passer til os.
3. Samvær — i udforsknings- og beslutningsprocesser
I vores diskussioner forsøger vi at identificere den bedst egnede til rollen, så først afholder vi et „lær at kende“ -møde efterfulgt af en teknisk diskussion. Selvfølgelig er der nogle gange en teknisk test eller udfordring involveret i processen.
Vi tror på at hjælpe folk med at lære og forbedre deres viden i RebelDot. Vi forstår dog også, at læring er noget personligt for hver enkelt af os, og det kan ske på så mange måder.
Da vi har forskellige viden- og ekspertiseområder, udveksler vi altid feedback med ingeniørteamene, når det kommer til kandidatudvælgelse, hvilket involverer flere perspektiver i at sikre både teknisk og kulturel pasform.
Når vi undersøger kandidaternes oplevelse, og om dette hold måske passer til dem eller ej, etablerer vi fra den allerførste interaktion en deltagende proces i den forstand, at vi har en dialog snarere end en envejssamtale.
Som en del af beslutningsprocessen konsulterer vi også vores kolleger fra ingeniørafdelingen for at sikre, at vi træffer den bedste beslutning for os som virksomhed, men mest af alt for kandidaterne, som mennesker, for at støtte dem i deres personlige og faglige udvikling.
4. Glem ikke at have det sjovt med det
Vi er ikke rigtig fans af det klassiske interviewkoncept, så vi prøver altid at have venlige diskussioner, så vi kan lære hinanden at kende, på et mindre overfladisk niveau.
Vi er altid glade for at opdage kandidaten som menneske, så vi ser frem til at lære mere om kandidatens lidenskaber udover jobbet.
Vi forstår også, at en interviewproces måske ikke er den mest behagelige, så vi gør vores bedste for at skabe en varm og åben atmosfære, hvor kandidaterne kan være sig selv.
5. Sikrer fuld fyldning gennem hele oplevelsen
Intet er mere tilfredsstillende end at behandle kandidater og alle interaktioner med respekt, omhu, og opmærksomhed.
At se vores nye kolleger integrere og vokse som en del af teamet, ja, det er ren magi.
Vi handler om at tage os af vores oprørere, så efter at de er kommet ind i vores community, er de nye kolleger involveret i onboarding og tilbagevendende en-til-en-diskussioner med deres teamleder og med en kollega fra People&Culture-teamet.
Trives i den nuværende kontekst
Der er en variation på markedet i dag, så sørg for at tage dig tid til at udforske og reflektere over, hvad der er vigtigt og egnet for dig, selvom du er en rekrutterer eller en kandidat.
Glem ikke, at du ikke passer til alle, og ikke alt passer til dig.
Og det er ok.
Verden er fuld af muligheder og viden, så sørg for, at du ikke bliver for længe på det forkerte sted. Eller slet ikke.
Husk at stille spørgsmål, fordi vi ikke behøver blindt tro på alt, hvad vi hører, og være tålmodige, når vi interagerer med mennesker og lærer dem bedre at kende, uanset hvem du er.
